In puncto Diversity ist Deutschland noch weitgehend ein Entwicklungsland. Dies gilt für die Wirtschaft ebenso wie für die verschiedenen Ebenen der Politik. Auf internationaler Ebene hat sich in einigen Unternehmen bereits die Erkenntnis durchgesetzt, dass eine Diversity-Strategie ein Schlüssel für den wirtschaftlichen Erfolg sein kann. In Deutschland jedoch findet man nur wenige Unternehmen, die Managing Diversity nicht nur als Schlagwort kennen, sondern auch konsequent vorantreiben.

Noch schlechter sieht es jedoch mit dem Thema Diversity im Lager der politischen Parteien aus. Diversity als Ansatz der Parteientwicklung wird hierzulande nur von wenigen Parteigliederungen umgesetzt und eine fundierte Auseinandersetzung mit Diversity Management Konzepten innerhalb der Parteiorganisationen und für die Gewinnung von Mitgliedern findet kaum statt. Dies erstaunt besonders bei jenen Parteien, die aufgrund ihrer Programmatik zu einer eigenen Diversity-Strategie eigentlich verpflichtet wären. Daher ist es spannend zu beobachten, wie die politischen Parteien mit der Vielfalt der Lebensstile und Kulturen in der Gesellschaft und innerhalb der eigenen Organisation im Interesse ihrer Organisationsziele umgehen (werden).

Diversity Management als Ansatz für die politischen Parteien

Der Diversity-Ansatz stellt einen Perspektivwechsel dar, der an den Vorteilen von Vielfalt ansetzt und die unterschiedlichen Kompetenzen der Menschen in die Organisations- und Personalentwicklung einbezieht. Diese Herangehensweise eröffnet neue Perspektiven zum produktiven Umgang mit Heterogenität und Vielfalt: der „neutrale“ Blick auf vorhandene Unterschiede innerhalb der eigenen Organisation ermöglicht neue Kommunikationsformen und Handlungstrategien zu entwickeln und führt zu einer neuen Wertsetzung, die letztlich auch die Parteien-Programmatik zu beeinflussen vermag.

Bei der Einführung von Diversity-Management-Konzepten innerhalb einer Parteienorganisation müssen im ersten Schritt die Ziele festgelegt werden. Dabei muss die Frage beantwortet werden, welche Eigenschaften und Merkmale von Personen und Gruppen (Geschlecht, Alter, ethnisch-kulturelle Zugehörigkeit, Behinderung, sexuelle Orientierung usw.) für die Organisation relevant sind und berücksichtigt werden sollen. Daraus kann der geeignete strategische Ansatz entwickelt werden.

Der produktive Umgang mit der zunehmenden ethnisch-kulturellen Vielfalt in der Gesellschaft macht eine bewusste Diversity-Strategie der Parteien auch im eigenen Interesse erforderlich. Der demografische Wandel führt zu einem wachsenden Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund und zu einer ethnisch, kulturell und religiös und von der Altersstruktur sehr heterogenen Bevölkerung. Doch die Parteien haben bisher diese Entwicklung weitgehend ignoriert. Die Aufstellung von einzelnen PolitikerInnen mit Migrationshintergrund kann nicht darüber hinwegtäuschen: Parteiarbeit ist immer noch eine weitgehend „migrantenferne“ Veranstaltung. Nur eine geringe Zahl von Menschen mit Migrationshintergrund hat sich bisher zu einer Mitarbeit in einer Partei entschlossen.

Dadurch verlieren die Parteien zunehmend an Repräsentativität und Bindung in der Bevölkerung und somit auch an demokratischer Legitimation. Nicht nur die Lebenswelt einer großen Bevölkerungsgruppe bleibt außen vor, sondern es gehen auch Innovation, Kreativität und Realitätsbezug den Parteien verloren. Vor diesem Hintergrund ist es eine Frage der Zukunftsfähigkeit von Parteien, ob sie eine eigene Diversity-Strategie entwickeln und somit Bedingungen schaffen, die das Interesse an der Parteiarbeit und politischer Partizipation bei Menschen mit Migrationshintergrund vergrößern.

Bündnis 90/Die Grünen haben damit begonnen und die Dimension der kulturellen Vielfalt in den Mittelpunkt gestellt. Auf ihrer Bundesdelegiertenkonferenz wurde dem Bundesvorstand und der Bundestagsfraktion mit dem Beschluss „Vielfalt ist Zukunft“ der Auftrag erteilt, Diversity nicht nur in allen gesellschaftlichen Bereichen zu fördern, sondern auch innerhalb der eigenen Partei zu verankern.

Der niedersächsische Landesverband von Bündnis 90/Die Grünen hat im Jahr 2005 die Initiative „Diversity – Vielfalt nutzen“ als Ansatz zur  Förderung parteipolitischer Partizipation von Menschen mit Migrationshintergrund gestartet. Voraussetzung für eine solche politische Personalstrategie muss jedoch die Erkenntnis sein, dass die Verschiedenheit der Mitglieder innerhalb der Partei – ganz genauso wie in Unternehmen – ein Vorteil an Erfahrungen, an Wissen, aber auch an Kompetenzen sein kann. 

Förderung von Diversity in der öffentlichen Verwaltung und in den Kommunen

Ein anderer Weg zur Umsetzung von Diversity durch die Politik ist die Implementierung einer Diversity-Strategie innerhalb der öffentlichen Verwaltungen. Ziel hierbei ist es, die Leistungskapazität der Verwaltung insgesamt zu erhöhen und sie flexibler und bürgernaher zu gestalten. Letzteres umfasst das Leitbild einer repräsentativen Verwaltung, die die Vielfalt in der Gesellschaft auf allen Ebenen repräsentiert. Es muss klar sein, dass eine Verwaltung nur dann effektiv sein kann, wenn sie mit den unterschiedlichen Gruppen in der Gesellschaft adäquat umgeht und ihre besonderen Bedürfnisse berücksichtigt.

Die politisch Verantwortlichen sollten hier mehr Engagement in Sachen Diversity zeigen. Andere Länder wie Großbritannien sind hier schon weiter. Dort wurde bereits 2005 innerhalb der öffentlichen Verwaltung ein 10-Punkte-Plan eingeführt. Dieser Plan beinhaltet beispielsweise Diversity-Ziele hinsichtlich der Repräsentation von Frauen, von ethnischen Minderheiten und von Menschen mit Behinderungen in höheren Verwaltungsebenen. Der Plan befasst sich außerdem mit Angeboten zur Kinderbetreuung und mit Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Damit wurde erreicht, dass Diversity in den öffentlichen Verwaltungen Großbritanniens, als Leistungsanforderung an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gestellt wird.

Solch eine Verwaltung könnte Unternehmen, Verbände und Organisationen über erfolgreiche Beispiele von Managing Diversity informieren und  sie darüber hinaus auch beraten. Öffentliche Verwaltungen besitzen eine Signalwirkung, die sich auf andere Bereiche in der Gesellschaft auswirken könnte. Man sollte mit gutem  Beispiel vorangehen.

Ein besonderes Signal wurde im vergangenen Dezember im Rahmen der Diversity-Debatte in Deutschland gesetzt. Einige der größten international agierenden Unternehmen unterzeichneten die „Charta der Vielfalt“ unter der Schirmherrschaft der Bundeskanzlerin. Ob die Charta  der Beginn für eine breitere Verankerung von Diversity in Deutschland sein wird,  oder ob es sich nur um Lippenbekenntnisse zwischen Wirtschaft und Politik handelt,  wird sich  in diesem Jahr, dem Jahr der Chancengleichheit, zeigen.