Diversity Management – Eine Einführung

Der Diversity Management Ansatz findet seit den späten neunziger Jahren in Deutschland zunehmend Akzeptanz und Verbreitung. Im Rahmen der Globalisierung sahen sich die Unternehmen im Umgang mit Vielfalt in der Belegschaft, Kundschaft und bei Geschäftspartnern herausgefordert. 

Ziel des Diversity Ansatzes ist es, die Personalprozesse und Personalpolitik von Unternehmen so auszurichten, dass  einerseits die Belegschaft die demografische Vielfalt des Geschäftsumfeldes widerspiegelt und andererseits alle Mitarbeitenden Wertschätzung erfahren, um ihr Potential zum Nutzen des Unternehmen einzubringen.

 Bei flüchtiger Betrachtung mag dieser Ansatz an die Arbeit zur Gleichstellung oder Chancengleichheit erinnern. Neu an dem Diversity Management Ansatz ist die zielgerichtete Ausrichtung auf die Geschäftsstrategie und die Prozessorientierung des Unternehmens. Es handelt sich um eine  gleichermaßen langfristige wie auch nachhaltige Veränderung der Unternehmenskultur, durch die neue Ideen und Sichtweisen eingebracht und genutzt werden können. Diversity Management  ist damit kein „Förderprogramm für Minderheiten“ bzw. kein defizit-orientierter Ansatz, sondern wird von Unternehmen als Chance gesehen, um sich im Wettbewerb positiv abzuheben.

Der Nutzen von Diversity Management (Business Case)

Warum Unternehmen in Diversity Management investieren, hat vielfältige Hintergründe: Dazu gehören die Rekrutierung und das Halten einer innovativen Belegschaft,  die Erschließung neuer Märkte und schließlich auch die Anpassung an den gesetzlich vorgegebenen Rahmen: Die Talente auf den Arbeitsmärkten werden knapper und schon während ihrer Studienzeit werden vor allem talentierte Hochschulabsolventen beworben. Damit Unternehmen bei der Rekrutierung ansprechend und erfolgreich sind, bezeugt der Diversity Ansatz (Welt-)Offenheit für die unterschiedlichsten Talente; zumal die Talente heutzutage nicht mehr so homogen sind, wie vor einigen Jahren; so sind Frauen unter den Studierenden in der Mehrheit und die Zahl der Absolventinnen und Absolventen mit Migrationhintergrund steigt stetig. Zudem wird von Studierenden schon aktiv nachgefragt, ob ein Unternehmen Diversity Management betreibt.

Hat sich ein Kandidat oder eine Kandidatin für ein Unternehmen entschieden, ist es heutzutage üblich, dass nach einigen Jahren nicht nur die Stelle, sondern auch die Firma gewechselt wird. Die so erhöhte  Fluktuation bedeutet die potentielle Abwanderung von Erfahrung für Unternehmen. Um dem entgegen zu wirken, soll die im Diversity Management verankerte Wertschätzung aller Mitarbeitenden die Bindung der Belegschaft zum Unternehmen erhöhen.
In Deutschland leben viele Unternehmen von der Kreativität und Innovationsfähigkeit ihrer Belegschaft. Die Berücksichtigung vielfältiger Perspektiven in der Problemlösung, Forschung und Entwicklung bringt erfolgreiche und nachhaltige Ergebnisse. Voraussetzung dafür ist, dass Teams aus unterschiedlichen Talenten zusammengesetzt werden und alle im Team die Kompetenz haben, in heterogenen Arbeitsgruppen erfolgreich zusammen zu arbeiten.

Auch die Erweiterung des Geschäftes auf neue Märkte, sei es im internationalen Bereich im Hinblick auf interkulturelle Fähigkeiten, oder im nationalen Geschäft bei der Ansprache spezieller Zielgruppen (wie z.B. Frauen oder  Kundschaft mit Migrationhintergrund) wird durch eine vielfältige Belegschaft, in der das Wissen über diese Märkte und das angemessene Vorgehen abgebildet wird, der Zugang erleichtert und der Erfolg gesichert.

Ein weiterer Aspekt des Diversity Managements liegt in der Erfüllung gesetzlicher Ansprüche wie z.B. dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG).  Anstatt als Unternehmen nur auf ein Risiko zu reagieren, was durch das Gesetz hervorgerufen wird, nehmen viele Unternehmen die Intention des Gesetzes als Anlass, um die Chancen des Diversity Managements zu nutzen.

Praktische Umsetzung

Gerade global bzw. international agierende  Unternehmen haben die Funktion des Diversity Managers bzw. der Diversity Managerin eingerichtet, die für die Ausrichtung und Umsetzung des Diversity Managements verantwortlich ist. Die in vielen Unternehmen direkte Berichterstattung dieser Funktion an die Unternehmensführung unterstreicht die Bedeutung von Diversity Management in Unternehmen. Die Personalabteilung/HR ist hierbei nicht nur ein strategischer Partner sondern auch in der Umsetzung ein entscheidender und wirkungsvoller Kooperationspartner für das Diversity Management.

Eine der grundlegenden Aufgaben im Diversity Management besteht in der Definition der Diversity Kriterien. Bei den im Diversity Management definierten Themen sind „Geschlecht“, „Behinderung“ und zunehmend auch „Alter“ bekannte Themen in Unternehmen. Komplexer zu erfassen und zu darzustellen sind die Themen „Rasse“ bzw. „Ethnische Herkunft“ oder „Migrationshintergrund“ sowie „Sexuelle Identität“.  Eine der Herausforderungen des Diversity Managements ist die Definition und Erfassung geeigneter Daten für die Beschreibung des Erfolges. Der Anteil von Frauen und Männern in der Belegschaft ist eine Größe, auf die - wahrscheinlich der Einfachheit halber - Diversity Management leider häufig reduziert wird. Um diese einseitige Sichtweise zu verhindern, ist es Aufgabe des Diversity Managements, ein Daten- bzw. Kennzahlensystem zu entwickeln, das als fester Bestandteil in die Unternehmenskennziffern eingeht.

Im Bereich der Personalprozesse liegt die Aufgabe des Diversity Managements darin,  durch Leistungsorientierung in Verbindung mit Chancengleichheit die „richtige“ Mischung der Belegschaft sicherzustellen. Hierzu ein Beispiel: Es ist bekannt, dass Frauen in Einstellungs- oder Beurteilungsinterviews generell anders reagieren als Männer und dadurch häufiger als „zögerlich“ oder „wenig durchsetzungsstark“ wahrgenommen (und auch so eingestuft) werden, was aber nicht immer dem tatsächlichen Verhalten in der Praxis entspricht. Im Diversity Management sind  daher gemischte Auswahlgremien ein Faktor, der sicherstellt, dass im o.g. Beispiel die Beurteilung von Frauen nicht nur einseitig durch Männer stattfindet und somit eine andere Perspektive Berücksichtigung findet.

Ein anderer kritischer Faktor ist das Bewusstsein und die Kompetenz vor allem bei den Führungskräften im Unternehmen.  Spezifische Schulung und die entsprechende Anpassung bereits existierender Führungskräftetrainings sind - in Verbindung mit einer diversity-orientierten Personalpolitik erfolgreich. Eine solche Personalpolitik kann sich zum Beispiel an der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt in Unternehmen“ und einer Betriebsvereinbarung zum Thema „Partnerschaftliches Verhalten“ orientieren. Zunehmend interessieren sich Betriebsräte für das Diversity Management; nicht zuletzt, weil es viele Themen aufgreift und vorantreibt, die ohnehin auf der Agenda der Arbeitnehmervertretung stehen wie beispielsweise das Thema „Behinderung“.

Ausblick

Vor dem Hintergrund einer sich verändernden Rolle der Frau im (Geschäfts-) Leben, einer immer älter werdenden Bevölkerung, einer weiteren Internationalisierung bzw. Interkulturellen Vielfalt und einem zunehmenden Bewusstsein für die Bedeutung der Vielfalt in der Gesellschaft und den Belegschaften, ist Diversity Management alles andere als ein Modethema. Diversity Management hat sich mittlerweile in Deutschland und Europa zu einem ernst zu nehmenden Management Ansatz für alle Unternehmen und Organisationen entwickelt. Nicht nur global agierende Konzerne, sondern auch vermehrt mittelständische Unternehmen haben die Chancen von „Diversity“  erkannt und sich des Themas, wenn auch nicht in Form und Namen von Diversity Management, angenommen und Betriebsvereinbarungen geschlossen sowie Aktivitäten zur Vielfalt im Betrieb aufgenommen. Über die ökonomischen Aspekte hinaus leisten damit Unternehmen einen nachhaltigen Beitrag zum Gelingen der vielfachen Veränderungen der Gesellschaft.