Von Flora Ivanova

„Pionier auf dem Markt sein“ ist zwar das Ziel für viele Unternehmen, jedoch erreichen dieses Ziel nur die wenigsten. Neben dem unternehmerischen Geist des Managements, der Leidenschaft der Mitarbeiter(innen) und der Effektivität der Prozesse aus der Wertschöpfungskette, spielen hierbei die Flexibilität der Organisation und Ihre Fähigkeit, auf neue wirtschaftliche, rechtliche, demographische und sozio-politische Umweltbedingungen zu reagieren, eine entscheide Rolle.

Kann Diversity Management die Organisationsfitness steigern und, wenn ja, wie lautet das Trainingsprogramm?

Diversity bezeichnet die Vielfalt der Menschen in einer Organisation, welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede hinsichtlich Geschlecht, Alter, Herkunft, sexueller Identität, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Familienstand, Fachkompetenz, Arbeitsstil, Sinn für Humor und eine Vielzahl weiterer wahrnehmbarer und nicht wahrnehmbarer Faktoren aufweisen. Aus den Unterschieden resultieren in Organisationen einerseits natürliche Konflikte und andererseits viele Potenziale. Die Konflikte zu reduzieren und die Vielfalt an Potenzialen produktiv in den Arbeitsprozess einzusetzen, ist Aufgabe des Diversity Managements.

Die Ansätze, wie diese Aufgabe zu meistern ist, sind unterschiedlich – sowohl in der Methodik als auch in deren Wirkungsgrad. Die Vielfalt im Diversity-Konzept ist damit zu begründen, dass Organisationen und damit die Adressaten des Konzeptes an sich vielfältig sind und folglich auch die Ansätze unternehmensindividuell sein sollen.

So reduzieren manche Unternehmen ihre Diversity-Management-Aktivitäten allein auf die Umsetzung des nationalen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Diversity im Unternehmen funktioniert, wenn keine Diskriminierungen oder Belästigungen von Beschäftigten aufgrund der ersten sechs oben genannten Dimensionen vorkommen. Die Aktivitäten betreffen Punkte wie:

1. Überprüfung und Anpassung der arbeitsrechtlichen Regelungen und der Personalmanagement-Prozesse nach den Vorschriften des AGG, um ein Organisationsverschulden zu vermeiden.
2. Schulung aller Mitarbeiter(innen) des Personalmanagements, Information der Führungskräfte, Arbeitnehmervertreter(innen) und Mitarbeiter(innen) zum Gesetz.

Die Erfüllung der gesetzlichen Vorschriften zum Schutz der Vielfalt im Unternehmen ist jedoch für andere Unternehmen nur ein Punkt aus einer umfassenden Diversity-Agenda. Um einen nachhaltigen Unternehmenserfolg zu erreichen, versuchen Letztere, die Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter(innen) als Ressource zu erkennen, zu fördern und zu nutzen, also pro-aktiv zu handeln. Die Herausforderungen sind klar: Unternehmen werden wegen des Rückgangs der Erwerbsbevölkerung künftig viel stärker um qualifizierte Mitarbeiter konkurrieren. Die Belegschaften werden „weiblicher, älter und internationaler“ und die Nutzung der spezifischen Potenziale aller Mitarbeiter wird zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Diversity-Management macht Unternehmen fit für den Kampf um die Pionierstellung auf dem Markt, weil es entscheidende Brücken zwischen dem Unternehmen und den Stakeholdern baut. Es bringt konkrete ökonomische Vorteile wie höhere Produktivität, bessere Ausschöpfung der Kreativität der Mitarbeiter(innen), Steigerung der Innovationskraft, erleichterten Zugang zu neuen Märkten und Kundengruppen sowie Verbesserung des Unternehmensimages und der Arbeitgeberattraktivität.  Die Agenda der Unternehmen, die Diversity im weiteren Sinne verstehen und eher als Chance denn als Gefahr betrachten, beinhaltet typischerweise folgende Punkte:

1. Konzipierung einer unternehmensindividuellen Diversity-Strategie, die sich aus den Businesszielen und der Personalstrategie ableitet.
2. Klares Bekenntnis der Unternehmensleitung gegen Diskriminierung und zur Förderung und Nutzung von Vielfalt in der Belegschaft.
3. Implementierung der Diversity-Strategie in einem Top-Down-Prozess mit geeigneten Maßnahmen, die sich an ihrem Beitrag zum (finanziellen) Unternehmenserfolg messen lassen müssen.
4. Durchführung von firmeninternen Diversity-Trainings für Führungskräfte, Arbeitnehmervertrter(innen) und Mitarbeiter(innen).
5. Evaluation und Controlling der Diversity-Aktivitäten.

Best practice in Deutschland

Unternehmen wie die Deutsche Lufthansa, Deutsche Bank, Air Products Polymers, Ford, ARAMARK, Allianz, Deutsche BP, Deutsche Telekom, WestLB und andere stärken seit Jahren Ihre Unternehmens-Fitness durch ein umfassendes Diversity Management und berichten über die positiven Erfahrungen in den Bereichen Produktentwicklung und Vertrieb.

So erschloss sich ein Telekommunikationsunternehmen beispielsweise den Markt der türkischen Internet-User durch den gezielten Einsatz der eigenen Beschäftigten mit türkischem Migrationshintergrund in einem türkischsprachigen Call-Center. Die Beratung auf Türkisch entwickelte sich zu einem besonderen Wettbewerbsvorteil. Ein Automobilhersteller beteiligte die eigenen behinderten Mitarbeiter an der Entwicklung eines behindertengerechten Kleinwagens. Die besonderen Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter mit einer physischen Herausforderung flossen in den Entwicklungsprozess des neuen Kleinwagens ein.

Bei einer Fluggesellschaft überreichen die Flugbegleiterinnen den Passagieren auf den Flügen nach Asien die Getränke und die Speisen mit Verbeugung. Dies ist eine typische Haltung beim Servieren in der asiatischen Kultur. Mit der kleinen Geste versucht das Unternehmen, den asiatischen Fluggästen in den Maschinen das Gefühl zu geben, dass Sie zuhause sind. Und die nicht-asiatischen Passagiere werden auf die asiatische Kultur noch im Flug vorbereitet. Eine Maßnahme, mit der die Kundennähe bzw. die Kundenzufriedenheit erhöht wird. Durch den gezielten Einsatz eines koreanischen Mitarbeiters in den Verhandlungen konnte ARAMARK, das zweitgrößte Catering-Unternehmen in Deutschland, ein asiatisches Unternehmen als Kunden gewinnen.

Diese Beispiele verdeutlichen, dass intelligentes Diversity-Management nicht nur eine Antwort auf das neue Antidiskriminierungsrecht ist, sondern als weit aufgefasster Denk- und Handlungsansatz auch ein Instrument zur Steigerung der Unternehmensperformance sein kann. Diversity Management ist keine „Sozialromantik“, sondern ein ernst zu nehmendes Business-Thema.