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• Die bundesdeutsche Gerichtspraxis zum AGG: eine Auswahl

Diskriminierung wegen des Alters und wegen einer Behinderung

Diskriminierung wegen des Geschlechts (einschließlich sexueller Belästigung)

Diskriminierung wegen der Religion

Diskriminierungen wegen der sexuellen Identität

Diskriminierung wegen der Hautfarbe oder Herkunft (ethnische Diskriminierung)

Die bundesdeutsche Gerichtspraxis zum AGG: eine Auswahl

In der Praxis der bundesdeutschen Gerichte liegen schon einige Entscheidungen zum AGG vor. Allerdings sind bislang nur einige wenige Entscheidungen der wichtigen obersten Bundesgerichte (Bundesgerichtshof, Bundesverwaltungsgericht, Bundesarbeitsgericht, Bundessozialgericht) ergangen, und diese Gerichte haben stets „das letzte Wort“. Die juristischen Weichenstellungen bei der Interpretation des AGG sind also noch in den Anfängen. Nachfolgend soll von einigen Entscheidungen berichtet werden, die über den Einzelfall hinaus von Bedeutung sind.

Diskriminierung wegen des Alters und wegen einer Behinderung

Die Entscheidungen zur Altersdiskriminierung sind zahlenmäßig die größte Gruppe der bislang ergangenen Entscheidungen zum AGG. Die Bandbreite der Entscheidungen reicht von Altersgrenzen für die Verbeamtung über Fälle von Zwangspensionierung bis zum Beförderungsalter bei der Feuerwehr und den Höchstaltersgrenzen für die Aufnahme in den Höheren Polizeivollzugsdienst. (5) 

Von großer praktischer Bedeutung ist insbesondere ein neues Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts, das die im öffentlichen Dienst übliche Staffelung der Besoldung nach Lebensalterstufen betrifft. (Urteil vom 22. 04. 2009, Aktenzeichen: 2 Sa 1689/08). Das Gericht erklärt:

„Eine tarifliche Regelung, in der die Grundvergütung der Höhe nach nach Lebensaltersstufen gestaffelt wird, ist wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters i. S. d. §§ 1, 3 AGG unwirksam. Die hierdurch eintretende unmittelbare Benachteiligung ist nicht im Sinne des AGG gerechtfertigt.“

Das Urteil stellt die gesamte tarifvertragliche Besoldungsstruktur im öffentlichen Dienst in Frage. Allerdings ist auch hier zu betonen, dass das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage noch nicht Stellung bezogen hat und deswegen das letzte Wort noch nicht gesprochen ist.

Die zweitgrößte Gruppe von Entscheidungen betrifft Diskriminierungen wegen einer Behinderung. Auch hier liegt der Schwerpunkt der Entscheidungen im Arbeits- und Sozialrecht.

In Bezug auf Benachteiligungen wegen einer Behinderung bestehen zum Teil Sondervorschriften außerhalb des AGG (insbesondere im Sozialgesetzbuch), auf die hier nicht näher eingegangen werden kann. Der DGB (siehe den Link in Fußnote 5) und die Behindertenverbände bieten ausführliche Informationen zu den Vorschriften und den bislang ergangenen Entscheidungen.

Erwähnenswert ist hier jedoch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München, die das Fragerecht des Arbeitgebers nach psychischen Erkrankungen betrifft. Das Gericht führt aus:

„Ein Stellenbewerber ist nicht wegen des Merkmals der Behinderung benachteiligt, wenn der AG nach psychischen Erkrankungen fragt, die die Eignung für die auszuübende Tätigkeit durchaus beeinträchtigen könnten und der AG nicht von einem Grad der Behinderung ausgegangen ist, d. h., eine Schwere der Erkrankung im Sinne einer Behinderung nicht in Betracht gezogen hat. Selbst wenn Erkrankungen wie Depressionen oder Morbus Bechterew ab einem bestimmten Stadium den Grad einer Behinderung erreichen können, kann aus Fragen danach nicht ohne Weiteres darauf geschlossen werden, dass der Fragende das Vorliegen einer Behinderung annimmt. Der Schutz des AGG geht nicht so weit, dass der nicht genommene Bewerber davor geschützt werden soll, dass die ablehnende Entscheidung darauf basiert, dass der Stellenbesetzer annimmt, der Bewerber könne in Zukunft das Stadium der Behinderung erreichen.“ (6)

Die Entscheidung scheint ganz im Sinne derjenigen ausgefallen zu sein, die eine besonders restriktive Auslegung des AGG gefordert haben: Wenn ArbeitgeberInnen Personen mit einer potenziellen Behinderung durch entsprechende Befragungstechniken identifizieren können, dann fällt es ihnen natürlich leichter, diese Personen aus dem BewerberInnenkreis auszuschließen, ohne sich hierfür ausdrücklich auf die Gefahr eine zukünftigen Behinderung stützen zu müssen. Die Rechts- und Personalberatungsindustrie hat schon seit Inkrafttreten des AGG die Unternehmen darauf geschult, wie möglicherweise diskriminierende Einstellungspraktiken verschleiert werden können, und einige Gerichte scheinen bereit zu sein, hierzu Schützenhilfe zu leisten.

Das Urteil des LAG ist allerdings noch nicht rechtskräftig, und es bleibt zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht eine etwas differenziertere Sichtweise einnehmen wird.

Diskriminierung wegen des Geschlechts (einschließlich sexueller Belästigung)

In Bezug auf Diskriminierung wegen des Geschlechts ist eine Reihe von Urteilen ergangen, die insbesondere sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz betreffen. Auffällig ist hierbei, dass selbst in krass anmutenden Fällen die Arbeitsgerichte eher zu Milde gegenüber den belästigenden Männern tendieren.

So hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einem recht schweren Fall von Belästigung das Verhältnismäßigkeitsprinzip in den Vordergrund gestellt und eine Kündigung trotz erheblicher Vorkommnisse mit der folgenden Begründung abgelehnt:

„Nach den in § 12 Abs 3 AGG übernommenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat bei sexuellen Belästigungen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses – von Extremfällen abgesehen – regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen. Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich, die Benachteiligung infolge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abzustellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet. Dies gilt umso mehr, wenn in der Dienststelle eine Dienstvereinbarung gilt, die gestufte Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers für den Fall sexueller Belästigungen vorsieht.“ (7)

Vergleicht man diese Rechtsprechung mit den zum Teil extrem restriktiven Urteilen zu den in jüngster Zeit häufig berichteten Fällen von Bagatelldiebstählen am Arbeitsplatz, so kommt ein nicht unerheblicher Wertungswiderspruch zum Vorschein: Während die Gerichte selbst bei minimalen Vorkommnissen eine fristlose Kündigung für angemessen halten, bestehen in Belästigungsfällen weitaus größere Skrupel davor, solche Kündigungen zu bestätigen. (8)

Eine weitere wichtige Entscheidung betrifft die „gläserne Decke“, also um einen Fall geschlechtsspezifischer Diskriminierung, bei dem mit Hilfe von Statistiken nachweisbar ist, dass Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind. In dem vom Landesarbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall wurde diese Nachweistechnik ausdrücklich zugelassen: „Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen ("gläserne Decke") nicht ermittelbar wäre.“

Das LAG Berlin hat der dortigen Klägerin, die nicht nur beim beruflichen Aufstieg benachteiligt wurde, sondern nach den Feststellungen des Gerichts auch massiv eingeschüchtert wurde, nicht nur einen Entschädigungsanspruch für die Vergangenheit zugesprochen, sondern auch festgestellt, dass der Arbeitgeber ihr auch in Zukunft ein höheres Gehalt (bzw. eine entsprechende Entschädigung) zahlen muss. Die Entscheidung liegt derzeit beim Bundesarbeitsgericht, und es kann damit gerechnet werden, dass das Gericht in einer wichtigen Grundsatzentscheidung die Voraussetzungen auch für zukünftige Klagen nach dem AGG festlegen wird. Hier könnte es für ArbeitgeberInnen, die nach wie vor die „gläserne Decke“ aufrecht erhalten, ausgesprochen teuer werden.

Diskriminierung wegen der Religion

Erwartungsgemäß sind in Bezug auf das Merkmal der Religion insbesondere Fälle aufgetreten, in denen die Betroffenen wegen des Tragens von Kleidungsstücken benachteiligt werden. Zwar hatte das Bundesarbeitsgericht schon 2002 und damit einige Jahre vor dem AGG eine Kündigung wegen Kopftuchtragens für unzulässig erklärt (es ging um eine Mitarbeiterin in einem Kaufhaus), aber bald danach hat sich das Blatt grundsätzlich gewendet.

Im Jahre 2003 hat das Bundesverfassungsgericht in einer Grundsatzentscheidung bekanntlich ein Kopftuchverbot in der Schule als verfassungsgemäß angesehen: Es hielt es grundsätzlich für möglich, dass Lehrerinnen im Schuldienst wegen Kopftuchtragens entlassen werden können und Bewerberinnen deswegen von vornherein abgelehnt werden dürfen. Viele Bundesländer haben daraufhin entsprechende Vorschriften in ihre Beamtengesetze geschrieben.

Das Bundesverwaltungsgericht hat die Regelung in Baden-Württemberg zweimal ausdrücklich bestätigt (9) und damit auch den anderen Bundesländern signalisiert, dass der Weg für solche Verbote frei ist. In seiner jüngsten Entscheidung im Dezember 2008 hat das Gericht auch erklärt, dass kein Verstoß gegen § 8 Abs. 1 AGG vorliegt. Diese Vorschrift lässt Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot wie etwa das Kopftuchverbot nur zu, wenn der Zweck dieses Verbots rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Das Gericht hat beide Bedingungen als erfüllt angesehen. Nachdem auch der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte im Falle von Frankreich ein solches Verbot gebilligt hatte, dürfte die juristische Auseinandersetzung über das Thema Kopftuch in der Schule zunächst einmal ruhen.

Was für die Schule gilt, gilt natürlich noch längst nicht für viele andere Bereiche des gesellschaftlichen Lebens, wie schon die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2002 gezeigt hatte. Welche Auswüchse die Kopftuchdebatte aber mittlerweile produziert hat, zeigt eine jüngste Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts. (10) Es handelt sich um einen besonders betrüblichen Fall, in dem das Gericht mit Recht und nachdrücklich zugunsten der ein Kopftuch tragenden Muslima entschied. Das Bundesverfassungsgericht schildert den Sachverhalt wie folgt:

„Am 26. Februar 2004 besuchte die Beschwerdeführerin als Zuschauerin eine Verhandlung des Jugendrichters des Amtsgerichts Tiergarten. Die Verhandlung wurde gegen ihren Sohn geführt. Bekleidet war die Beschwerdeführerin u. a. mit einem langen Mantel und einem dezenten Kopftuch. Nach ihrem Vorbringen forderte der Jugendrichter sie auf, das Kopftuch abzulegen oder anderenfalls den Gerichtssaal zu verlassen. Zur Begründung habe der Richter angeführt, dass er das Tragen von Kopfbedeckungen bei seinen Verhandlungen prinzipiell nicht dulde.“

Das Verfassungsgericht fand deutliche Worte für diesen Richter:

„Mit dem Hinweis auf seine Praxis, das Tragen von Kopfbedeckungen in seinen Verhandlungen prinzipiell nicht zuzulassen, hat der Jugendrichter der Beschwerdeführerin verboten, im Gerichtssaal ihr Kopftuch zu tragen. Dieses Verbot verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG in seiner Ausprägung als allgemeines Willkürverbot in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 und 2 GG [dem Grundrecht auf freie Religionsausübung, Anm. RN].“

Auch wenn die Entscheidung erfreulicherweise recht eindeutig ausgefallen ist, so wäre es dennoch logischer gewesen, wenn das Gericht auf das Diskriminierungsverbot des Artikel 3 Absatz 3 Grundgesetz (GG) abgestellt hätte, das eine Diskriminierung wegen der Religion ausdrücklich verbietet, als auf den allgemeinen Gleichheitssatz. Das AGG stand in dieser Entscheidung übrigens deswegen nicht im Vordergrund, weil das Bundesverfassungsgericht nur Grundrechtsverstöße untersucht und die Entscheidung zudem vor dem Inkrafttreten des AGG ergangen ist.

Das Diskriminierungsverbot des § 2 AGG hat vor allem auch auf Seiten der kirchlichen Sozialeinrichtungen für Nervosität gesorgt, weil sie um ihre Autonomie bei der Einstellungspolitik fürchteten. Mittlerweile ist ein Fall durch die Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht gelangt, der genau dieses Thema betrifft. Es ging um eine Bewerberin, die aus dem Auswahlverfahren um die Besetzung einer von einer Einrichtung des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland ausgeschriebenen Stelle einer Sozialpädagogin ausgeschlossen wurde, weil sie gebürtige Muslima und kein Mitglied der Kirche ist. Pikanterweise handelte es sich hierbei um eine Stelle, die über das EQUAL-Programm der EU finanziert wurde. Das Programm diente insbesondere der beruflichen Integration benachteiligter Personengruppen, und die Stelle war für die Besetzung des Projekts "Integrationslotse Hamburg" gedacht.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat der Klage der Bewerberin auf Entschädigung wegen religionsbedingter Benachteiligung stattgegeben und ihr eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern (3.900 Euro) zugesprochen. (11) Es hat dabei vor allem darauf verwiesen, dass der „verkündungsnahe Bereich“ der Kirche nicht betroffen sei und deswegen keine Ausnahme nach § 9 Absatz 1 AGG vorliegt. Diese Vorschrift erlaubt es den Religionsgemeinschaften, unter bestimmten Voraussetzungen besondere berufliche Anforderungen zu stellen.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat diese Entscheidung jedoch aufgehoben und die Klage der Bewerberin abgewiesen. (12) Es hat dabei seiner juristischen Phantasie freien Lauf gelassen und gemeint:

„Stellenbewerber können nur dann im Sinne der §§ 7ff AGG benachteiligt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet sind. Daran fehlt es jedenfalls dann, wenn sie dem in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofil nicht ansatzweise entsprechen.“

Kurios ist an dieser Begründung, dass die Diakonie die Bewerberin sogar angerufen und ihr mitgeteilt hatte, dass ihre Bewerbung „sehr interessant“ sei. Das spricht mit Nachdruck dafür, dass die Bewerberin sehr wohl für die Stelle in Betracht kam. Das Gespräch endete erst, nachdem die Bewerberin nicht in die Kirche eintreten wollte, um ihre Bewerbungschancen zu erhalten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Revision gegen diese Entscheidung mittlerweile zugelassen, so dass wohl bald eine Grundsatzentscheidung zum § 9 Absatz 1 AGG ergehen wird.

Es bleibt zu hoffen, dass sich das BAG die Zielrichtung des AGG und der zugrunde liegenden Richtlinien zu Herzen nehmen und die Ausnahmevorschrift eng auslegen wird – es ist hierzu aus europarechtlicher Sicht unbedingt verpflichtet.

Dies gilt auch für einen weiteren Fall, der jetzt dem BAG vorliegt. Hier geht es um eine Altenpflegerin, die ihrem Ehemann und ihren drei Kindern unterhaltspflichtig ist und sechs Jahre lang in einer von der katholischen Kirche betriebenen Pflegeeinrichtung gearbeitet hatte, bevor ihr postwendend gekündigt wurde, nachdem sie aus der Kirche ausgetreten war. Den Schritt hatte sie unternommen, weil sie laut Urteil „die Unterdrückung der Frau durch die katholische Kirche nicht mehr unterstützen“ wollte. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz kannte keinen Pardon, bestätigte die Kündigung und verwies zur Begründung vor allem auf den „Vertrauensbruch gegenüber der katholischen Kirche“. (13)

Auch hier ist äußerst fraglich, ob das Gericht § 9 AGG richtlinienkonform ausgelegt und dabei auch die Schutzfunktion des AGG beachtet hat. Nicht zuletzt dient das AGG dazu, Betroffene auch vor institutionell gefestigten Diskriminierungen zu schützen. Die Revision gegen das Urteil ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig.

Diskriminierungen wegen der sexuellen Identität

In Bezug auf das Merkmal der sexuellen Identität sind vor allem Entscheidungen ergangen, die die strukturelle Schlechterstellung von Schwulen und Lesben betreffen. Hier geht es nicht selten darum, dass sie keine Ehe schließen können, sondern auf die Lebenspartnerschaft beschränkt sind. Das Bundesverwaltungsgericht in Berlin hat in einem Grundsatzurteil, das schon vor Inkrafttreten des AGG erging, einen Gleichstellungsanspruch bei der Beamtenbesoldung kategorisch abgelehnt:

„Ein Beamter, der in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebt, hat keinen Anspruch auf den Familienzuschlag der Stufe 1 wie ein verheirateter Beamter gem. § 40 Abs. 1 Nr.1 BBesG. Das Gleichheitsgebot (Art. 3 Abs. 1 GG) sowie die Anforderungen der RL 2000/78/EG sind durch diese Unterscheidung nicht verletzt. Die Ehe steht gem. Art. 6 Abs. 1 GG unter besonderem Schutz.“ (14)

Das Bundesverfassungsgericht hat die gegen diese Entscheidung erhobene Verfassungsbeschwerde mit Beschluss vom 20. September 2007 (Aktenzeichen: 2 BvR 855/06) nicht zur Entscheidung angenommen. Es führt aus:

„Die Begünstigung verheirateter Beamter findet ihre Rechtfertigung […] in Art. 6 Abs. 1 GG. Dieser Verfassungssatz stellt die Ehe als Vereinigung eines Mannes und einer Frau zu einer auf Dauer angelegten Lebensgemeinschaft […] unter den besonderen Schutz der staatlichen Ordnung; er enthält neben dem Grundrecht als Abwehrrecht im klassischen Sinne eine Institutsgarantie für die Ehe und verpflichtet als wertentscheidende Grundsatznorm den Staat, die Ehe zu schützen und zu fördern.“

Wer hinter dieser Begründung ein altbackenes Konzept der klassischen Hausfrauenehe vermutet, hat vermutlich Recht. Ganz sicher ist jedoch, dass der Streit eher in Luxemburg als in Karlsruhe oder Berlin hätte entschieden werden müssen: Weder das Bundesverwaltungsgericht noch das Bundesverfassungsgericht haben den Rechtsstreit dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt, obwohl Vieles dafür spricht, dass damit die Vorlagepflicht der deutschen Gerichte aus Artikel 234 des EG-Vertrages verletzt wird. Stattdessen hat das Bundesverfassungsgericht sich selbst für befugt angesehen, die Richtlinie 2000/78/EG auszulegen, und es hat damit das grundsätzliche Auslegungsmonopol des Europäischen Gerichtshofes beiseite geschoben.

Dies muss aber nicht das letzte Wort sein, denn jedes Gericht – also auch jedes erstinstanzliche Gericht – kann ein so genannten Vorabentscheidungsverfahren nach Artikel 234 EG-Vertrag direkt nach Luxemburg schicken und damit das Bundesverfassungsgericht und seine Rechtsprechung umgehen. Die Betroffenen können also nur hoffen, dass zukünftig eine direkte Vorlage nach Luxemburg zum EuGH kommt.

Diskriminierung wegen der Hautfarbe oder Herkunft (ethnische Diskriminierung) 

Wie schon eingangs erwähnt, gibt es aus dem Bereich ethnischer Diskriminierung nur wenige Fälle, die die Gerichte erreicht haben. Vor allem in Bezug auf dieses Merkmal ist das AGG in den vergangenen drei Jahren also nur zögerlich aufgegriffen und genutzt worden.

Immerhin ist aber der erste Diskotheken-Fall erfolgreich abgeschlossen worden: Das Amtsgericht Oldenburg hat einem Kläger 500 Euro zugesprochen, weil ihm der Zugang zu einer Diskothek verweigert wurde (Urteil vom 23. Juli 2007, Aktenzeichen: E2 C2126/07). Wie häufig hatten der Türsteher und der Inhaber der Diskothek vor Gericht behauptet, die Abweisung habe nichts mit der ethnischen Herkunft des Klägers zu tun. Das Gericht hat dies aber nach der Vernehmung verschiedener ZeugInnen als Schutzbehauptung gewertet und der Klage stattgegeben.

Bemerkenswert an dem Fall ist noch, dass der Kläger aufgrund negativer Erfahrungen in der Vergangenheit nicht damit rechnete, dass er eingelassen wird, und in weiser Voraussicht in Begleitung von mehreren Personen erschien, die an der Uni Oldenburg als wissenschaftliche MitarbeiterInnen oder DozentInnen arbeiten und laut Urteil über die Vorkommnisse in wissenschaftlichen Veröffentlichungen berichten wollten. Das Gericht hat sich hieran zunächst nicht gestört und ein derartiges „Testverhalten“ ausdrücklich gebilligt. Allerdings hat es gleichzeitig die Entschädigungssumme aus eben diesem Grunde halbiert. Das Gericht meinte, weil der Betroffene mit einer Ablehnung gerechnet habe, sei die Verletzung des Persönlichkeitsrechts weniger gravierend.

Dies widerspricht eindeutig der dem AGG zugrunde liegenden Richtlinie, nach der Sanktionen abschreckend wirken müssen (Artikel 15 der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/43/EG). Dann darf es dem Betroffenen aber nicht zum Nachteil gereichen, dass er sich effektiv gegen zumeist schwer nachweisbare Diskriminierungen wehrt, indem er sich auf die Ablehnung und ein nachfolgendes Gerichtsverfahren vorbereitet. Das Amtsgericht hat die Berufung zugelassen; über deren Ausgang ist noch nichts bekannt.

Auch in einem weiteren Fall einer ethnischen Diskriminierung, diesmal aus dem Bereich des Arbeitsrechts, ging das Verfahren für eine Klägerin positiv aus: Das Arbeitsgericht Berlin hat ihr einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 3.900 Euro zugesprochen, weil sie sich auf einen Arbeitsplatz beworben hatte und eine frühzeitige Absage erhielt, weil sie „keine deutsche Muttersprachlerin“ sei (Urteil vom 11. Februar 2009, Aktenzeichen: 55 Ca 16952/08). Das Gericht sah hierin eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft:

„Jeder Mensch, dessen Muttersprache eine andere ist als die deutsche, vermag sich perfekte Kenntnisse in deutscher Schrift und deutscher Sprache anzueignen, werden ihm die dazu notwendigen Bildungschancen eröffnet.“

Das Kriterium der deutschen Muttersprache war demnach nach der zutreffenden Meinung des Gerichts absolut ungeeignet, um eine Bewerberin auszuschließen, nur weil die Stelle perfekte Deutschkenntnisse verlangte.

Um Sprachkenntnisse ging es auch in einem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall (Urteil vom 17. Juli 2008, Aktenzeichen: 16 Sa 544/08). Dort hatte der Arbeitgeber, ein Automobil-Zuliefererbetrieb, die Stellenbeschreibung für die Stelle eines seit fast dreißig Jahren im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers geändert und verlangte nunmehr bessere Deutschkenntnisse. Weil der Arbeitnehmer nicht in der Lage gewesen sei, die Arbeits- und Prüfanweisungen zu lesen und zu verstehen, wurde ihm gekündigt.

Das Gericht sah darin eine mittelbare Benachteiligung, weil für die konkrete Tätigkeit des Arbeitnehmers ein höheres Sprachniveau nicht erforderlich sei und er in den vergangenen fast dreißig Jahren auch ohne Beanstandung gearbeitet hatte. Falls der Arbeitnehmer nach einer Umstellung der Arbeitsabläufe bestimmte Teilaufgaben wegen der fehlenden Sprachkenntnisse nicht erledigen könne, müsse der Arbeitgeber die Abläufe entsprechend umorganisieren: „Damit erweist sich die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, das Anforderungsprofil an den Arbeitsplatz des Klägers so zu definieren, dass die schriftliche Beherrschung der deutschen Sprache erforderlich ist, als unzulässig.“

Ebenfalls um die Sprache ging es in einem weiteren Fall, der vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden wurde (Entscheidung vom 16.10.2007, Aktenzeichen: 7 Ta 1977/07). Die Klägerin hatte ihre Arbeitgeberin auf Entschädigung nach dem AGG verklagt und Prozesskostenhilfe beantragt. In einem solchen Fall prüft das Gericht, ob die Klage eine gewisse Aussicht auf Erfolg hat, was das Gericht hier mit Bezug auf die Höhe der geforderten Entschädigungssumme verneinte. Es ging darum, dass die beklagte Ärztin, die eine Arztpraxis betreibt und dort die Klägerin sowie deren Schwester als Arzthelferinnen sowie zusätzlich noch eine deutsche Auszubildende beschäftigt, die Klägerin mehrmals mündlich aufgefordert hatte, in der Praxis Deutsch zu sprechen. Schließlich erfolgte eine schriftliche Anweisung, die lautete:

„Während der Arbeitszeit darf zwischen den Angestellten nicht türkisch gesprochen werden, um eine Ausgrenzung der deutschen Kollegen zu verhindern und die Kommunikation innerhalb des Praxisteams zu verbessern. Mit Patienten sollte ebenfalls möglichst deutsch gesprochen werden, nur bei Patienten, die kein deutsch verstehen, ist die Verwendung der türkischen Sprache angezeigt.“

Die Klägerin wollte deswegen eine Entschädigungssumme von 10.000 Euro. Das Gericht folgte dem nicht und meinte (in Übereinstimmung mit dem erstinstanzlichen Gericht), dass ein Anspruch höchstens in Höhe eines Monatslohns, d.h. in Höhe von 1.620 Euro bestehen könne. Deswegen wurde die Prozesskostenhilfe auch nur in dieser Höhe gewährt. Der tatsächliche Ausgang des Prozesses ist ungewiss, weil über die Klage ja erst noch endgültig entschieden werden muss. Einige Passagen der Entscheidung sind aber deswegen interessant, weil an ihnen die Tendenz des Gerichts abgelesen werden kann. So meint das Gericht:

„Im Übrigen handelt es sich schon um ein Gebot der Höflichkeit, in Anwesenheit von Kollegen und des Arbeitgebers sich derjenigen Sprache zu bedienen, die alle Anwesenden verstehen und sprechen können. Dies gilt in besonderem Maße in einem kleinen Betrieb wie der Praxis der Beklagten.“

Mit dieser Begründung unterstreicht das Gericht nicht nur seine Ansicht, dass eine Entschädigung keinesfalls höher als einen Monatslohn betragen könne, sondern lässt deutliche Zweifel erkennen, ob überhaupt ein Anspruch besteht.
Auch diese Entscheidung stützt also die eingangs aufgestellte These, dass die von den Gegnern des AGG an die Wand gemalten obszönen Entschädigungssummen sich als heiße Luft erwiesen haben, weil die Gerichte nur sehr zögerlich mit Entschädigungen umgehen.

Schließlich ist noch ein Fall aus dem Bereich der Wohnungsvermietung vor Gericht gelandet – auch dort sehen sich die von Diskriminierung Betroffenen wie in dem eingangs geschilderten Diskotheken-Fall regelmäßig großen Beweisschwierigkeiten gegenüber. Ein unlängst ergangenes Urteil des Landgerichts Aachen stellt aber noch weitere Hürden auf: es macht selbst in einem besonders krassen Fall der Diskriminierung eine Klageerhebung praktisch unmöglich. Die Kläger in diesem Fall machten geltend, ihnen sei eine Besichtigung und Anmietung einer Wohnung aufgrund ihrer Hautfarbe und afrikanischen Herkunft verweigert worden. Danach hat die Hausmeisterin des Mietshauses unmittelbar nach dem Öffnen der Tür, beim Anblick der afrikanischen Familie, erklärt: „Die Wohnung wird nicht an Neger, äh...Schwarzafrikaner und Türken vermietet.“ Auf Nachfrage der Kläger hat die Hausmeisterin erwidert, dies sei eine Anweisung der Hausverwaltung (LG Aachen, Urteil vom 17. März 2009, 8 O 449/07).

Ein solches Verhalten ist nicht nur strafrechtlich relevant, es stellt natürlich einen glasklaren Fall einer unmittelbaren Diskriminierung dar. Die Familie verklagte die Hausverwaltung, doch das Landgericht Aachen wies die Klage ab: Nicht die Hausverwaltung habe sich entschädigungspflichtig gemacht, sondern der Wohnungseigentümer, in dessen Auftrag die Verwaltung handelte. Schon diese Begründung ist juristisch kaum haltbar, doch es kam noch schlimmer: Die Hausverwaltung, so das Gericht, könne auch nicht dazu gezwungen werden, Namen und Anschrift des Vermieters preiszugeben. Damit stand die Familie mit leeren Händen dar, denn sie wusste nicht, um welche Wohnung es ging, und damit war auch nicht klar, wen von den einzelnen Wohnungseigentümern des Hauses sie hätte verklagen sollen, oder wo diese Person wohnt. Die Entscheidung ist schwerlich mit der gesetzlich in §§ 21, 19 AGG festgeschriebenen Systematik vereinbar – das Gesetz geht sehr wohl davon aus, dass auch ein Vermittler wie die Hausverwaltung für Diskriminierungen gerade stehen muss. Auf jeden Fall aber hätte sie verpflichtet werden müssen, Namen und Anschrift des Vermieters bekannt zu geben. (15) Die anders lautende Entscheidung des LG Aachen lässt den Diskriminierungsschutz völlig ins Leere laufen, was den Zielsetzungen des AGG wie auch der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie diametral entgegenläuft und damit den europarechtlichen Vorgaben nicht gerecht wird.

Das Oberlandesgericht Köln hat inzwischen über die Berufung entschieden. Es hat das Urteil des Landgerichts in vollem Umfang aufgehoben und den Klägern jeweils 2.500 Euro, also insgesamt 5.000 Euro Schmerzensgeld zugesprochen. Es stützt sich hierbei allerdings nicht auf das AGG, sondern auf allgemeine zivilrechtliche Grundsätze, wie sie im Bürgerlichen Gesetzbuch, und im Verfassungsrecht entwickelt worden sind: Das OLG macht unmissver-ständlich klar, dass die Kläger in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden sind. Auch ohne das AGG hätte das Landgericht also in jedem Fall der Klage stattgeben müssen.

Der Fall offenbart eine weitere systematische Schwäche des Diskriminierungsschutzes durch das AGG: Die betroffene Familie hätte möglicherweise aufgegeben und den Fall nicht wei-terverfolgt, wenn sie nicht von einem Antidiskriminierungsbüro unterstützt worden wäre - und damit wäre eine Korrektur dieser fehlgeleiteten Rechtsprechung in absehbarer Zeit vereitelt worden. Die gesellschaftliche Funktion des AGG, Diskriminierungen zu verhindern, droht untergraben zu werden. Dies ist ein generelles Problem: Von Diskriminierungen Betroffene stehen meist allein da, weil es kein Klagerecht von Antidiskriminierungsstellen oder anderen Organisationen gibt und damit das Risiko, einen Prozess zu verlieren, häufig von ihnen allein geschultert werden muss. Nur Rechtsschutzversicherungen, die dieses Risiko auch abde-cken, und das Institut der Prozesskostenhilfe können das Risiko, einen kostenträchtigen Prozess zu verlieren, nachhaltig verringern.

Auch die Nichtregierungsorganisationen in der Bundesrepublik, die bislang den Diskriminierungsschutz mehr als eine Art soziale Aufgabe verstanden haben und dem Recht kritisch gegenüber standen, haben die Umsetzung des AGG noch nicht entscheidend vorantreiben können. Ihnen sind personelle und institutionelle Grenzen gesetzt, die sie nicht ohne Unterstützung überwinden können. Darüber hinaus können weder NGOs noch die Antidiskriminierungsstelle eine Prozessvertretung übernehmen; das AGG sieht in § 23 AGG lediglich eine Beistandsfunktion der Verbände vor. Nur die Gewerkschaften können über ihr arbeitsrechtliches Rechtsschutzsystem ein wenig Abhilfe schaffen und ggf. Musterverfahren auswählen und unterstützen. (16)

Gelegentlich werden auch Antidiskriminerungsbüros tätig, wie das Beispiel im obigen Fall zeigt. Dort wurden das Gleichbehandlungsbüro Aachen und die Stiftung „Leben ohne Rassismus“ aktiv. Längerfristig besteht die Hoffnung, dass sich genügend NGOs bilden, die ähnliche Funktionen wie die Gewerkschaften auch außerhalb des Arbeitsrechts übernehmen.  Diese Arbeit befindet sich aber noch im Aufbau. Das Ergebnis ist, dass die Betroffenen nach wie vor zumeist auf sich selbst gestellt sind, einschließlich des Kostenrisikos, und dies bewirkt, dass insbesondere auch Fälle struktureller Diskriminierung derzeit noch aus dem Blickfeld des Diskriminierungsschutzes verschwinden.

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Endnoten

5 Einen guten Überblick über die Entscheidungen zum AGG bietet die Homepage des DGB. Dort finden sich weiterführende Informationen und Übersichten zu einigen bislang ergangenen Entscheidungen. Die Sammlung ist allerdings bei weitem nicht vollständig.

6 Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 08. Juli 2008, Aktenzeichen: 8 Sa 112/08. Gegen die Entscheidung ist Revision eingelegt worden, über die noch nicht entschieden ist.

7 Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 29.11.2008, Aktenzeichen 1 Sa 547/08. Das Urteil ist rechtskräftig, weil das Bundesarbeitsgericht das Rechtsmittel des Arbeitgebers zurückgewiesen hat.

8 Auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz ist trotz recht übler Vorkommnisse eher zurückhaltend und hat statt einer fristlose nur eine fristgerechte Kündigung als rechtmäßig angesehen: Urteil vom 11. März 2009, Aktenzeichen: 7 Sa 235/08.

9 Zuletzt in einer Entscheidung vom 16. Dezember 2008, Aktenzeichen: 2 B 46/08.

10 Entscheidung vom 27. Juni 2006, Aktenzeichen: 2 BvR 677/05.

11 Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 04. Dezember 2007, Aktenzeichen: 20 Ca 105/07.

12 Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 29. Oktober 2008, Aktenzeichen: 3 Sa 15/08.

13 Urteil vom 02. Juli 2008, Aktenzeichen: 7 Sa 250/08.

14 Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 26. Januar 2006, Aktenzeichen: 2 C 43/04.

15 Auch in der juristischen Fachliteratur gab es deutliche Urteilsschelte: Kai Warnecke, Anspruchsgegner eines Schadensersatzes nach dem AGG, jurisPortal Recht-MietR 12/2009 Anm. 4.; Peter Derleder, Gleichbehandlung im Abseits des Wohnungsmarktes, Neue Zeitschrift für Mietrecht 2009, 310-312.

16 Längerfristig besteht die Hoffnung, dass sich NGOs bilden, die ähnliche Funktionen auch außerhalb des Arbeitsrechts übernehmen. In Berlin ist unlängst das Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung (BUG e.V.) gegründet worden, das sich insbesondere zur Aufgabe gestellt hat, Betroffene bei der Durchführung von Musterverfahren zu unterstützen (Kontakt: Vera Egenberger, info.bug@gmx.de).